メンター制度とは？メリットやデメリットの回避法もまとめて徹底解説

メンター制度とは？

「メンター制度」とは、簡単に言うと直属の上司ではない先輩社員が新入社員をサポートする制度です。指導する側を「メンター（Mentor）」、指導される側を「メンティ（Mentee）」と呼びます。

一般的に年齢や社歴の近い先輩社員が、新入社員の相談役となることで、仕事における不安や悩みの解消、業務の指導・育成を担当します。

直属の先輩・上司による実務指導中心の「OJT制度」とは異なり、メンター制度は経営理念や組織風土に基づいたマインドの共有やメンタル面でのサポート（仕事上の悩み相談、モチベーションの向上など）が中心となります。
メンター制度を導入することによって、離職率の低下（人材の定着化）、社員と組織のエンゲージメントを高めることにつながると考えられています。

新入社員は何かと新しい環境なので、不安になったり、ストレスを感じることが多々あります。入ったばかりの会社で、直属の上司に悩みを相談することができる人はごく稀でしょう。
そんな時に「メンター制度」があれば、若手がメンターに相談に乗ってもらったり、指導してもらう関係を構築することがで、若手人材の定着につながると考えられています。

メンター制度のメリット・デメリットとは？

まずは、「メンター制度」のメリットとデメリットを把握していきましょう。

メンター制度のメリット

メンター制度のメリットは、

• 社内のコミュニケーションが活性化される
• 社内人材の振り分けがうまくいけば社内で効率的にナレッジの共有ができる
• メンターに選出された人材（メンティー）の視座が高くなる

と、主にこの3つがあります。

社内コミュニケーションが活性化されるのはもちろんのこと、日頃は直接お仕事をする機会が少ない新入社員と先輩社員が交流できるため、そこで貴重なナレッジを効率よく共有することができます。

実際に、部署の異動など、直属の上司には言いづらい悩みをメンターに聞いてもらうことで、社内での新しいキャリアの道が開けたという方もいます。 そして、メンターとして選出された人材は、「教える・相談に乗る」新しくという業務が加わることにより、プチ・マネジメント経験を積むことができます。

メンターになると業務の負荷が増えることは間違いないですが、一つ視座が高くなることで、新しい景色が見えるようになります。 メンター制度は新入社員、先輩社員の双方に大きなメリットをもたらす制度といえるでしょう。

メンター制度のデメリット

一方メンターの役割をのデメリットとしては、

• メンターの業務負荷がかかる
• メンターの能力によって、指導結果に差が生まれる
• メンターとメンティーの相性が悪い場合、逆に悪影響になる場合がある

大きくこの3つがあげられます。

まず「業務負荷が大きくなる」という点では、社内の優秀な人材のリソースをメンティーの育成に使うことになります。
単なる時間対価のコストだけでなく、本業の機会損失も重ねて考えると人材によっては大きな損失になる可能性があります。

2つ目に「メンターの能力によって、指導結果に差が生まれる」という点がありました。
メンター選出される人材の指導経験には幅があり、指導の質を担保することが難しいとされています。
全社的にメンター制度を導入するためには、この課題は社内の体制でクリアしていく必要があります。

そして、3つ目に「メンターとメンティーの相性が悪い場合、逆に悪影響になる場合がある」というものがあります。
実際にメンターとメンティーが合わず、「メンターを変えて欲しい」という要望がメンティー側からあることもあるくらいで、お互いにストレスを抱えてしまう結果になってしまいます。
そうしたメンター制度を導入してよりよい環境を作っているつもりでも、メンター制度によって業務にストレスを抱えてしまい、かえって課題を増やしてしまうことにも繋がってしまいます。

メンター制度の失敗を引き起こす要因とは？

社員のほとんどは育成が本職ではない＆育成のためのノウハウがない メンター制度では、育成経験豊富ではない社員がメンターになることも少なくありません。なかには、消去法的に選出されてしまったメンター社員もいるはずです。

育成のスキルや経験がない社員にとって、メンター制度は大きな負荷がかかってしまいます。また社内にメンターに必要とされるノウハウがないため、制度として仕組み化することが困難になります。

メンター制度の運用を成功させる3つのポイント

上記で挙げたようなメンター制度のデメリット、課題をどのように解決すればよいのでしょうか。 メンター制度の課題を解決し、うまく回していくための3つのポイントを解説していきます。

①メンター制度の目的を明確にする

メンター制度を導入する際にまず必要なものは目的です。 例えば、

• 新人の離職率低下
• 新任管理職のフォロー
• 女性のロールモデル支援

など挙げられます。

この中の「新人の離職率低下」という目的をピックアップするとすれば、やることはより具体的になってきます。 新人の離職率を高めている課題は何か？と考えることでやるべきことが明確になっていきます。

その手段としてメンター制度を導入するわけなので、メンター自身がメンティーに対してどう動くかで制度の成功が決まります。

例えば、新人の離職率低下という目的から現状の課題を洗い出した時に「新人のコミュニケーション不足」という課題が見つかったとします。 そこで初めてメンターは、コミュニケーション不足解消という点に集中して解決に取り組むことができます。
このように目的が明確になると課題が明確になり、メンターのやるべきことが明確になるため、目的の明確化とても重要なことなのです。

②メンター負担を減らすためのサポート体制をつくる

メンター制度のデメリットに、「メンターの業務負荷がかかる」という点がありました。
メンターに選出された社員は普段の業務とメンター業務を兼任する形になるためです。

そんなメンターの負担を少しでも軽くするためのサポート体制を作る必要があります。
ほとんどのメンターは、育成が本業ではないので、メンターのためのコーチングやコミュニケーション研修を実施することも効果的です。
また、「メンターは具体的に何をすればいいの？」と迷いが生じているメンターのためのガイドラインを作成すると有効です。

ポイントはメンターがいかに効率よくメンター業務を遂行できるかという点なので、その環境を整えるところに注力してみるといいでしょう。

③プロ人材に育成＆メンターとして活躍してもらう

3つ目が「外部の優秀な人材をメンターとして採用する」ということです。

「優秀な人材を中途で新しく採用するということ？」と疑問に思ったかもしれませんが、そうではありません。
業務委託という形で優秀な人材を採用して、「実務」だけでなく、「育成」まで担当してもらうのです。

実際に弊社のプロ人材のシェアリングサービス「CARRY ME」でも、

• 広報の部署を立ち上げたいが、社内に経験者がいない
• 自社のオウンドメディアを立ち上げたいが、ノウハウがない
• 法人営業において戦略的にPDCAを回せていない

といった悩みを解決するために、プロ人材を採用する企業が増えています。

「相談や育成は社内の人間の方がいいのでは？」という声ももちろんあると思いますが、CARRY MEのプロ人材は実際に週1〜4回出社して、実務や育成をこなすため、背中を見せてくれるメンターとして活躍しています。

業務委託なので、年収600-1500万円レベルのプロ人材を「必要な時に、必要な分量で」、ピンポイントでスキルを採用することができるうえ、そのスキルやノウハウを社内の財産として継承できるため、外注や派遣と比較してもコストパフォーマンスが高いといえるでしょう。

メンター制度を上手に活用するために

今回は、メンター制度の意味から、メリット・デメリットとその解決方法について解説していきました。メンター制度は、社内のコミュニケーション活性化、人材の定着など大きなメリットをもたらす制度です。メンターをサポートする社内での体制づくりやメンターの役割を担える優秀なプロ人材を活用することで、メンター制度をうまく活用することができるでしょう。