目次

• 1 定年年齢引き上げ検討など高齢者層の雇用を取り巻く現在の流れ
• 2 高齢者層の雇用・活躍がもたらすメリットとは？
• 3 高齢者層の活躍をめぐる法律の規制とは？
• 4 高齢者雇用時には定年年齢引き上げ・継続雇用だけではなく、様々な検討事項が！

定年年齢引き上げ検討など高齢者層の雇用を取り巻く現在の流れ

厚生労働省が、年金の受給開始年齢を７０歳超も選べるようにするため、来年の通常国会に関連法の改正案を提出する方針を固めました。

また、現在政府は希望する人の70歳までの雇用継続を企業に努力義務として課す案を示しています。

このように政府は着々と高齢者層がなるべく長く働き続けられる環境整備を進めています。

現在は定年といえば60歳という企業がまだまだ多いですが、今後こうした政府の動きとともに法律も今後変化していくことが予想されます。

若手中心の社員構成であるIT企業・ベンチャー企業などは、「まだまだ先の話」と思われがちかもしれませんが、高齢者層の活躍というのは日本社会においては避けて通れない課題となっています。

今回は高齢者雇用について取り上げ、解説していきます

高齢者層の雇用・活躍がもたらすメリットとは？

高齢者層の雇用は制度設計によっては会社に大きな利益をもたらし、会社が抱える諸問題の解決策となる可能性を秘めています。

高齢者のキャリア設計においては、「法律が変わったからやむを得ず導入しなければならない」風潮が強いように思われますが、実は企業が本気で高齢者層の活躍を検討しなければならない理由は国の要請だけではないのです。

企業が高齢者層の活躍を検討すべき理由として下記２点があげられます。

高齢者雇用を検討すべき理由１：人手不足解消の糸口に

高齢者層の活躍は現在企業が頭を悩ませている人手不足を解決する大きな糸口となり得ます。

特に知識・技能蓄積型の職種は60歳になったからといってすぐに労働力が低下するケースは稀であり、60歳以降の従業員をうまく活用することによりノウハウの継承など大きな利益をもたらす可能性を秘めているといえるでしょう。

また、飲食店等では高齢者層の方には早朝から活動的な方が若者に比べ多いため、若者が入りたがらない早朝シフトで高齢者層の方が活躍しているというような例もあります。

高齢者層が持つ特性を生かすことで、人手不足などを補える可能性があります。

高齢者雇用を検討すべき理由２：ダイバーシティの実現

高齢者層独自の視点で意見を取り入れることにより、商品開発、企画、マーケティングなど様々な分野でこれまでにない発想を得られることは十分あると考えています。

その他、海外進出企業においてはすでに定年延長や定年廃止が進んでいる欧米との平仄を合わせる観点でも高齢者層活躍のニーズは高まってくると寺島戦略社会保険労務士事務所では考えています。

効果的な高齢者雇用には法律に即した制度設計が必要！

このように、60歳以降のキャリア設計では「法律で決まっているから仕方なく行う」のではなく、「いかに高齢者層に気持ちよく活躍してもらい、企業の利益につなげるか」という観点で設計することが重要です。

ただなんとなく雇用しているだけでは、高齢者層本人がモチベーションを低下させ、期待した成果を得られないだけでなく、「自分たちの賃金が削られて高齢者層に分配されている」と感じる若年社員のモチベーション・生産性低下にもつながる可能性があるからです。

法律の要件を満たしながら会社・従業員（高齢者層だけでなく若年層）双方が満足して雇用できるよう、本記事にてポイントを整理させていただきます。

高齢者層の活躍をめぐる法律の規制とは？

高齢者を取り巻く法律には高齢者雇用安定法というものがありますが、高齢者雇用安定法では以下の3つのいずれかにより65歳までの雇用確保措置を講じなければならないとされています。

①定年の延長：65歳までの定年の引上げが求められます。
②継続雇用制度の導入：雇用している高年齢者を、本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する、「再雇用制度」などの制度をいいます。希望者全員を対象とする必要があります。
③定年の廃止：定年制度の廃止を言います。

高齢者雇用、定年延長・継続雇用・定年廃止のどれを導入すべきか？

では、高年齢雇用安定法で求められる雇用確保措置①②③のどれを導入するのがベストなのでしょうか。

厚生労働省　平成30年「高年齢者の雇用状況」集計結果を見ると、継続雇用制度の導入が79.3％と圧倒的に多く、定年の引き上げが18.1％、定年制の廃止が2.6％となっています。

多くの企業が選択しないように、寺島戦略社会保険労務士事務所としても定年制の廃止は現段階ではあまりお勧めしていません。

人材の多様化により、一斉採用、一斉異動（転勤）、一斉定年退職といった形の「斉一的な」労務管理は今後薄れていくことが予想されるものの、現在の日本の労働環境として労働者への解雇はなかなか難しいという現実があります。

昔から長期安定雇用が特徴であった日本では、一律年齢到達による退職（定年制）が許されてきた代わりに、解雇のハードルが非常に高いという側面を持っています。

解雇に関する法律が緩和されないまま定年廃止をすると、「加齢によるパフォーマンス低下があるのになかなか解雇できない」といった問題を抱えることが予想されます。

定年廃止は、今後の法律の改正の動きや判例などを見つつ検討すべきと考えます。

では、残りの定年延長と継続雇用は、どちらの選択が良いのでしょうか。

定年年齢引き上げと継続雇用、それぞれ理解した上で高齢者雇用を

それぞれのメリット・デメリットがあるため整理して、企業規模、社風、次世代高齢者層の人数・職務内容、採用ターゲットなどを勘案した上で企業にあった制度を導入すべきです。

下記表にまとめたように、制度の柔軟性が高く低リスクで雇用できるのは継続雇用制度であることから、多くの企業が継続雇用制度を導入しています。

なお、近年の流れとしては継続雇用制度の導入企業の割合が下がり、定年延長導入企業の割合が高くなってきている傾向にあり、売り手市場を背景に定年延長の見直しを図る企業が増加しているようです。

＜定年延長、継続雇用制度の特徴＞

	定年延長	継続雇用
雇用の柔軟性	低 ※原則65歳まで雇用の義務あり	高 ※1年ごとの更新など柔軟な雇用契約の締結が可能
労働条件の設計	自由度が低い	自由度が高い
高齢者のモチベーション	高	低
コストインパクト	継続雇用に比べ大きいケースが多い	定年延長に比べ小さいケースが多い

会社として雇用や労働条件設定の柔軟性が高いのは継続雇用制度ですが、従業員の中には継続雇用になり自身の肩書が「正社員」から「契約社員」になることによるモチベーション低下がみられるケースも多く、より高齢者層が活躍しやすいのはどちらかという観点で選択するとよいでしょう。

高齢者雇用時には定年年齢引き上げ・継続雇用だけではなく、様々な検討事項が！

いかがでしたでしょうか。高齢者層をめぐる現在の動きや、法律の義務、企業の講じるべき措置などを見てきました。

本稿では割愛しましたが、高齢者層の雇用においては他にも検討事項が下記のとおり沢山あります。

＜高齢者層の雇用における検討項目（例）＞
60歳以降のキャリア設計は複数用意すべきか？（各従業員の求める働き方・職務能力にばらつきがある場合、キャリアの多様化を図るべきか？）

報酬は60歳到達時から変化させるべきか？
　－法律（判例）上、どの程度下げることが可能なのか？
　－公的給付支給によりどの程度生活給が担保されるのか？

担う役割・職責は60歳到達時から変更すべきか？

報酬設計は従来と同様でよいか？（モチベーションを損なわず、会社にとってリスクが低い報酬設計は？各種手当は残すべきか？）

年次評価はすべきか？（評価方法は従来と同様で問題ないか、評価を何にどのくらい反映すべきか）

退職金制度は継続するか？60歳時の清算は必要か？

コストインパクトはどのくらいか？若年層を含めて全体の報酬見直しが必要か？

実際に高齢者層を雇用するという事になった場合には、上記検討項目を多面的に検討し、会社及び従業員全員がモチベーションを維持しながら働けるような制度設計を心がける必要があります。スムーズな高齢者層の活用のためには専門家に進めながら検討することをお勧めします。

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