求人広告の書き方のコツとは？血と涙の結晶・・採用コンサルタント時代に叩きこまれたノウハウ

今回は少しテクニック的なお話。わかりやすい採用記事について考えていきましょう。

何気なく書いている採用記事。
実は、応募者からするとツッコミどころ満載だったりします。
私が大手人材紹介会社の法人営業担当（採用コンサルタント）だった時代、その「ツッコミどころ」を徹底的に潰して、応募者にとってわかりやすい求人票にするよう叩き込まれました。（本当に怖かった、先輩・・・（笑））

その事例を紹介していきましょう。

人材紹介サービスの法人営業担当として採用をお考えの企業様に対し、採用コンサルティング、適する人材の紹介、面接設定、内定後のフォローまで一連のサービスを提供していただきます。
採用課題は企業によって異なるため臨機応変な対応が求められます。また、営業成績に応じインセンティブの支給もあり。
直行直帰も可能なので効率的な働き方ができることも魅力です。契約社員採用ですが、正社員登用もあります。

例えばこのような内容だったとしましょう。一見キレイにまとまっていますね。

でもよくよく考えてみるとこんな疑問が湧いてくるのではないでしょうか。

■担当するクライアントは新規と既存どちらが多いのだろうか。その割合は？
■商談から担当できるのか、テレアポなどから行なうのか。テレアポが必要ならばリストは準備されているのか、自分で作成するのか。
■さまざまな業界の企業が存在するがそれをくまなく担当するのか、それとも業界ごとに担当が分かれているのだろうか。
■商談相手となるクライアントの担当者はどのような階層の方が多いのだろうか。
■インセンティブの支給と書いてあるが、全営業の目標達成率はどのくらいなのか。（目標達成をしている社員がすごく少ないのであれば、そもそもインセンティブの支給なんて期待できないし・・）
■直行直帰可能と書いてあるが、商談後の事務処理等はどのようにすればいいのだろうか。（カフェでやったりするならお茶代が毎日かかるなぁ・・・）
■正社員登用ありと書いてあるが実績はどのくらいで、どのようなステップを経て登用になるのだろうか。

仕事内容の書き方＆事例１：「かゆいところに手が届く」求人広告を　

これに対し、以下のような内容を採用記事の中、もしくはこのようなカタチで明示しておけば、応募者のかゆいところに手が届く内容になるでしょう。

■担当するクライアントは新規と既存どちらが多いのだろうか。その割合は？
→入社半年間は新規開拓を中心に行なっていただきます。業務に慣れた半年経過後より既存クライアントを徐々に引き継ぎ、2年目以降は新規と既存の割合は2：8ほどになります。

■商談から担当できるのか、テレアポなどから行うのか。テレアポが必要ならばリストは準備されているのか、自分で作成するのか。
→（商談中心の場合）アルバイトのテレアポ担当部隊がいるため、基本的にはアポイント設定済みの商談から担当いただくことになります。コンサルティング、提案業務に集中いただける環境です。

→（テレアポから行なう場合）電話でファーストコンタクトを取り、アポが取れた際には商談もそのままご担当いただきます。テレアポのリストは既存のものがあるのでそれを活用いただき、一部ご自身で効果的と思うアタック先を追加でリストアップいただくイメージです。

■さまざまな業界の企業が存在するがそれをくまなく担当するのか、それとも業界ごとに担当が分かれているのだろうか。
→業界ごとに部署が分かれているため、いずれかに配属になります。同じような業界を複数担当いただくことでノウハウ、専門知識の蓄積が可能なため、より深い提案ができるようになります。

■商談相手となるクライアントの担当者はどのような階層の方が多いのだろうか。
→商談相手の8割は社長、役員、人事責任者など役職者、経営者です。高い目線で話をする必要があるため、ご自身の自己成長にもつながることも魅力の一つです。

■インセンティブの支給と書いてあるが、全営業の目標達成率はどのくらいなのか。（目標達成をしている社員がすごく少ないのであれば、そもそもインセンティブの支給なんて期待できないし・・）
→2016年度の全営業社員のうち目標達成をした社員は80％でした。

■直行直帰可能と書いてあるが、商談後の事務処理等はどのようにすればいいのだろうか。（カフェでやったりするならお茶代が毎日かかるなぁ・・・）
→サテライトオフィスを都内と神奈川県に合計8か所契約しているため、商談場所近くの施設を無料で使用可能です。

■正社員登用ありと書いてあるが実績はどのくらいで、どのようなステップを経て登用になるのだろうか。
→2016年度の正社員登用実績は契約社員50名のうち32名。査定および適性試験、役員との面談により決定します。

仕事内容の書き方＆事例２：「応募者目線」を意識すること

これは、あくまで一例です。一見まとまりがあるように見える求人広告でも、ツッコミどころはあります。

文字数の関係でここまで細かくは記載できない場合もあると思いますが、その際には面接時に口頭にて説明するなど補足的にでも説明しておきたいです。

業務内容を具体的にイメージできることは応募者にとって「安心感」や「信頼」につながり志望度を高めます。分かりやすく、応募者目線に立てている採用記事（もしくは面接）は、それ自体が差別化になり、自社のファンを増やすことになります。

（実際、応募者の選考辞退理由の中で「具体的な業務のイメージが湧かなかった」という理由は相当の割合を占めています）

日々「採用側」に立っているとつい薄くなりがちになってしまう「応募者目線」。
いま一度、意識しておきたいものです。

社内のリソースで実務部分を巻き取ることができればそれがもちろんコスト的にも最も低く理想的な形ではありますが、実際にはその余力がないというケースも多々。
そのような際にはこういった形の採用もおススメです。

勤務条件・福利厚生の書き方＆事例「あ、それ早く言ってよ～！」

採用コンサルタント時代に数百社、延べ数千枚の求人票を作成させていただきましたが、福利厚生などの条件面などは特にその会社独自のものであり、コンサルタントが独自に加工などはせず基本的には企業様からいただいた情報をそのまま掲載していたことが多いです。

いただいた条件の中に「産休・育休取得実績あり」とあったのでそれをそのまま求人票に書いたのですが、
後日その企業様の人事担当者の方にさらっと「ウチは産休・育休の取得率、復帰率が100％なので〇△×・・」と商談の中で言われ、一旦停止。

「それ、もっと早くおっしゃてくださいよ～！」と。

復帰率100％ってさらっとおっしゃっていましたが、実は結構すごいこと。
会社としてのバックアップ体制があるということだし、社員の皆さんの理解もある。そして何より、必ず戻ってきたくなる「魅力」がその会社にあるということを如実に表すことなのです。

ここ、もっと打ち出しましょうよ！と。

福利厚生面て結構さらっと書いてしまう企業様が多いですが、その中で特長的なものがあれば、ぜひそこもクローズアップしたほうがいいのです。

「特長的かどうかってどう判断したらいいの？」
そうですよね (笑)

以下、代表的なものを記載します！

一気に魅力になる求人広告の書き方「こんなところにピンときたら、ぜひ記載を！」

■夏季休暇、冬期休暇など
→長期連休取得可能（実績あり）の場合には積極的に記載しましょう！
※例：12月27日～1月4日／2017年度実績、今年度は9連休です、など


■有給休暇
→法定では入社から半年後に10日付与が一般的。それ以上の付与がある場合には記載しましょう！
※例：入社当日より20日の有給休暇を付与、など


■リフレッシュ休暇
→何日付与されるのか、特別手当が出る際にはぜひ記載しましょう！
※勤続5年ごとに5日間の特別休暇と10万円の特別手当を付与しています、など


■年間休日
→125日以上の場合には積極的に記載しましょう！

■残業時間
→平均残業時間が20時間以下の場合にはぜひ記載しましょう！
PCが20時以降自動的にシャットダウンされるなど具体的な施策がある場合にはそれも記載しておくとより効果的。

■産休・育休制度
→復帰実績がある場合にはぜひ記載しましょう。取得率、復帰率が70％以上の場合にはその旨積極的に記載しましょう！

■時短勤務、リモートワークなどについて
→導入している場合にはぜひ記載しましょう！ここは今かなり注目されています。
もし副業OKとしている場合にはそれも記載すると効果的。まだまだそういった会社は少ないので、かなり際立ちます。

ざっとこんな感じかなと思います。

すでに記載されている事項もあるかと思いますが、意外と自社の条件が他社と比較して長所となりうるのかどうかというのは気づきにくいもの。

仕事のやりがいや事業の成長性はもちろんのこと、「長く安心して働ける会社」であることをしっかりと応募者に伝えるためにも、今一度意識してみてはいかがでしょうか。