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日本の企業にプロ契約を

プロ契約という新しい雇用のカタチ-キャリーミーと賛同企業が考える「プロ人材活用」が社会と企業へもたらす価値とは

労働人口の減少、国際競争力の低下、終身雇用・年功序列モデルの限界など、日本社会が抱える人材活用の課題は山積しています。
また、2020年はCovid-19の流行により多くの企業がリモートワークなどの働き方の転換を求められ、副業人材の募集や週休3日制を導入する大手企業も出始めました。
キャリーミーは、こうした社会情勢や900社以上の企業にプロ人材マッチングサービスを提供してきた実績を踏まえ、「日本の企業にプロ契約を」プロジェクトを賛同企業53社とともにスタートさせ、2021年1月26日(火)に記者発表会を開催しました。
2021年を「プロ人材元年」と位置づけ、日本企業にプロ人材の活用が広まるきっかけとしたいと考えています。
本記事では、この記者発表会で行われた「プロ人材という働き方/キャリア」に関する現状の課題と、活用することで得られる企業・日本社会への価値について登壇者の方とともに考えていきます。

日本の雇用形態やキャリア形成に関する現状と課題

泉水 隆氏(株式会社パルコ 常務執行役員 新規事業推進グループ管掌)

東京都出身。千葉大学人文学部卒業後、1983年4月に株式会社パルコ入社。各店店長を歴任し、2007年3月に執行役浦和準備室室長に就任。
その後関東店舗グループ担当や新規プランニング部門担当などを経て2019年3月からPARCO開店準備室担当となり、新生渋谷パルコ・心斎橋パルコ開発に携わる。2020年9月より新規事業推進グループ担当。

石井 義庸氏(パーソルテンプスタッフ株式会社 取締役執行役員)

96年に住宅メーカーに入社。2003年4月パーソルテンプスタッフ(株)入社。首都圏の営業責任者を経て、管理部門の責任者として営業推進やマーケティングを担当。
19年にDX推進部門を立ち上げ、ITを含む本社機能全般を管掌。パーソルイノベーションファンドの投資委員としてスタートアップ企業とのコミュニケーションを図る。

佐藤 留美氏(JobPicks編集長 兼 NewsPicks副編集長)

NewsPicksの姉妹キャリアメディアJobPicks編集長 兼 NewsPicks副編集長。青山学院大学文学部卒業後、人材関連会社勤務などを経て、2005年編集企画会社ブックシェルフ設立。「週刊東洋経済」「PRESIDENT (プレジデント)」「日経WOMAN」などに人事、人材、労働、キャリア関連の記事を多数執筆。

モデレータ 大澤 亮(CARRY ME代表)

96年、三菱商事入社。入社2年目にタンザニアへ赴任、ODAでの井戸掘削プロジェクトなどに携わる。99年に同社を退社、慶応義塾大学大学院経営管理研究科(MBA)に入学。同校在学中にトランスワークスを創業。証券会社の比較サイト、中国茶のeコマースサイトを立ち上げ、米ゴメス社とサイバーエージェントに、いずれも売却する。その後、ドリームインキュベータ、土屋鞄製造所(取締役)を経て、2009年9月、ピーストゥピースを設立し、2016年にCARRY MEを正式ローンチ。

最初のテーマは、「日本の雇用形態やキャリア形成に関する現状と課題」です。

キャリーミーが行った調査によると、企業に所属しながら副業/複業/独立願望のある「潜在プロ人材」は約300万人にのぼるとされており、Covid-19をきっかけに独立意欲が増していると回答しています。コロナ禍での働き方の変化は、個人に大きな意識変容があったことを示しています。企業側は日本の雇用形態やキャリア形成の課題をどのように捉えているのでしょうか。

泉水:まさに今、現状が大きく変化していると感じています。当社でも、政府の要請からおよそ7割の社員が在宅勤務を行っています。在宅勤務を実施して感じるのは毎日出社して会議に出席だけしているような人材は淘汰されていくということ。在宅勤務が推進され、本当の意味でのアウトプット、成果主義が始まっています。雇用のあり方が変わる、まさに「元年」と言えるのではないかと思いますね。

石井:人材ビジネスに携わるなか、多様化を進めたいと思っている企業様が多い印象を持っています。しかし、まだまだ企業の人材の多様性は実現できず、故に個人の能力が生かし切れていないのが現状ではないかと。一方働く方々に目を向けるとキャリアアップやキャリアチェンジの具体策、方法について見いだせていないですし、キャリアアップやキャリアチェンジに関するサービスや仕組みの整備もまだまだ弱いと感じています。


プロ人材への挑戦において「安定収入への不安」「就労環境の未整備」が障壁になっている

大澤:お二人ともありがとうございます。では、佐藤さん、いかがでしょうか?

佐藤:新卒一括採用、年功序列、終身雇用といった日本型の雇用慣行がまだまだ主流であり、配属や人事異動も企業側が主体で決めることが多いのではないでしょうか。そんななか自律的にプロ人材になりたいと個人が考え行動しても、道半ばで企業都合で異動になるとビジネスパーソンに諦めのような感情がわきやすくなり、個人自らキャリアを決める風潮が広がりにくくなっていると感じています。

大澤:その課題の解消が進まない理由について、佐藤さんはどのようにお感じですか?

佐藤:社員個人の自己研鑽や目標とするキャリアに関わる成果の創出よりも、残業を率先してやってくれるなど、企業の都合の良い人材を評価しがちであるという点。それから、企業が社員個人の市場価値を上げる努力や学びを応援するムーブメントが不足している点があると思います。

企業に所属するビジネスパーソンである潜在プロ人材の中にも、個人の能力やスキルが発揮しづらく、給与が見合わないと感じている

佐藤:企業が人材流出を防ぐには、優秀な人材を獲得し、リテンションすることが必要です。個人のキャリア形成や学びを企業が支援していく風潮を、副業の許可も含めて広げていくことが重要だと思います。

「プロ人材」としての働き方/キャリアに関する考え

次のテーマは「プロ人材としての働き方やキャリア」。潜在プロ人材の2人に1人が、「現在の業務を会社に依存せず個人でもできる」と回答している状況から、今後もプロとして個人が仕事を得るケースが増えていくことが予想されます。

大澤:泉水さんや石井さんは、「プロ人材」としての働き方にどのようなお考えをお持ちですか?

泉水:当社でも副業を解禁しております。働き手のキャリアアップという面では、実際に副業で実績を上げている社員も出てきました。やはり社内でも優秀な人材というのは外に出ても優秀。外部で働いた経験で、自分自身も高められたと言っています。様々な企業で価値観やダイバーシティに触れることで、スタッフ個人がスキルアップしていき、それをもとの企業にも還元して頂く。企業にも貢献してもらいながら、スタッフ個人のキャリアアップという部分でも貢献していると捉えていますね。

石井:個人の可能性や能力を生かす機会、チャンスが増えてきているなと思っています。ある方が、Aという会社でその能力が生かせなくてもBという会社ではとても必要とされる能力を持っていることも十分あり得ると考えています。副業、複業の動きを認めることで、個人の自信につながり、様々なキャリアを積むことがチャンスにもなる。また、自分の会社で働くことの意義も明確になっていくのではないかと思います。

大澤:ありがとうございます。では、佐藤さんはいかがでしょうか?

佐藤:プロになると、新たな安定みたいなものが得られると思います。会社に依存するのではなくて、プロとしての仕事の専門性が求められる限り引く手あまたの状態になり、一つの企業に従事する方法とは別の意味の安定につながると考えています。


潜在プロ人材がプロ人材に転身するための課題の一つは「不安定さ」だが、プロになるほどのスキルがあれば逆に安定が得られるのではと佐藤氏は指摘する

大澤:ありがとうございます。まさに、潜在的なプロ人材の課題の一つが収入やセーフティネットの不安定さへの「不安」だったのですが、プロになるほどのスキルがあれば逆に安定だということですね。

佐藤:はい、プロは結構安全なんだという考えが広まれば良いと思っております。

「プロ人材活用」が企業へもたらす価値

大澤:プロ人材活用が企業側にもたらす価値について皆さんにお聞きしたいと思います。泉水さん、いかがでしょうか?

泉水:私は社内で新規事業を担当しておりますが、既存の事業にないスキルや人材が必要です。新しい人材のリクルートにあたって正社員採用に固執すると、ハイスキルになればなるほど採用にも苦戦し、コストもかかります。プロ人材はその点非常にフレキシブルに対応でき、流動性が担保されているのも魅力ですね。新規事業はチャレンジしても撤退を考えなくてはならない時もあるのが現実ですから、新規事業のために固定人材を採用していると、その後の異動が課題になりえます。プロ人材の活用・人材の流動化は、私のような新規事業を担当している人間にとってすごくいいシステムだと感じています。

大澤:ありがとうございます。泉水さんにお聞きしたいんですが、社内でプロ人材の活用に反対されることはなかったのでしょうか?

泉水:反対はありませんでしたが、「プロ人材をポイントポイントで活用する」という発想が社内になかったですね。当社では半世紀以上商業施設運営を行ってきたのでそのノウハウはあるものの、新しい分野にどのようなアプローチをするべきか、その発想が少ないのが実情です。事業の成功にはプロ人材の活用が必要だと社内で説明を重ねて理解を深めるよう動きました。

大澤:では石井さんはいかがでしょうか?

石井:2つありまして、1つは、プロの人材を活用することによって、うまくいけば成果が早く出るということ。2つ目は企業が抱えている人材や組織の課題、とりわけ、変化や改革を促さなければならない課題に関してはかなりの起爆剤になると思っています。例えばジョブ型雇用への移行に課題を持っている企業は多いですが、会社の仕組みやルールを変え、その後会社の文化や風土を醸成していくには結構時間がかかります。一方で、あるユニットやプロジェクトにプロの人材を活用することでその部隊が成果を出していくと、日本の企業は水平展開や横串を刺すことは得意なので、その企業全体に変化や改革が生み出されていく。プロ人材の活用は様々な人材課題、組織の課題を解決していく起爆材になる可能性があるのではと感じますね。

大澤:ありがとうございます。では、佐藤さん、お願いします。

佐藤:プロ人材の参画は、新しい人脈や知識をもたらし、企業に新たな価値を示してくれると思います。また、既存の正社員に対してすごく良い刺激になるのではと感じますね。「このくらいの市場価値の人はこんなことができる」といったプロ人材のスキルやマインドに接して、危機感を持ってモチベーションが高まる社員も出てくるのではないかと思います。
マネージャーの方も、同質的な部下だけをマネジメントするのではなく、外部の違った価値観やスキルを持ったプロ人材を含めてマネジメントしていくことになるので、もう一段マネジメントが難しくなります。「こうしないと伝わらない」とか、「説明能力を上げていかないといけない」など、マネジメントスキルも上がっていくのではないかと感じます。

プロ人材がもたらす日本社会への価値や期待

最後に、「プロ人材がもたらす日本社会への価値」について考えます。賛同企業代表のお二人は、日本の国際競争力の低下と労働人口の減少という日本の課題に対してプロ人材が処方箋になる可能性を示しました。

泉水:海外視点を持つことが重要だと思っています。大澤さんも日本企業の国際競争力が低くなっていることを指摘していましたが、GAFAに対峙する企業が日本からなぜ出ないのかというところがありますね。そのためにはまず優秀な人材の流動化・活性化を図り、それを元に世界に羽ばたいていく企業に成長しなければならなければと感じています。

泉水:私どもも商業デベロッパーではありますが、一昨年にはインバウンド比率の高い渋谷パルコをオープンさせて頂き、世界に向けた商業施設を作ろうと目的でやっております。今はコロナでインバウンドが取り込めず苦戦はしていますけれども、世界や国際的な部分を見ていくためにもプロ人材の活用は必須ではないかと思っています。

大澤:ありがとうございます。石井さんいかがでしょうか?

石井:生かし切れていない、眠っている労働力を掘り起こして生かしてくれるのではないかと思っています。
「2030年には600万人超の人材不足になる」と私どものグループであるパーソル総合研究所が試算しています*。一度家庭に入った主婦(夫)や、社内で活躍機会がない方、高齢者といった方で、かつ専門の知識を持っている方など、「眠っている」労働力に当たる方々がフルタイムではなく、週2~3時間、月50時間など制限された時間の中で活躍できることが期待されます。

*パーソル総合研究所「労働市場の未来推計 2030」https://rc.persol-group.co.jp/roudou2030/


石井:今例に挙げた方々の戦力化は課題になっていくと思いますし、その起爆材になるのではないかと考えています。

大澤:ありがとうございます。続きまして佐藤さんいかがでしょうか?

佐藤:繰り返しになりますが、プロ人材がこのくらいの業務をこのくらいの対価で遂行しているということが明確化されると、社内でも自分の仕事と報酬の対価を考えて行動する意識が生まれていくのではないかと思います。そうした「社員のプロ化」みたいなものを期待していますね。

日本の企業にプロ契約をー企業も個人もメンタルブロックを外す重要性

日本型の雇用慣行が個人のキャリアにも、労働人口が減少する企業の生き残りにおいても大きな壁となっています。

最後に、キャリーミー代表の大澤は、このように提言しました。

重要なのは、企業側も個人側もメンタルブロックを外すことです。今でも正社員・年功序列・終身雇用に縛られ、人が足りないから正社員雇用に固執して2~3年経ってもなかなか採用できないという企業のご担当者の声を多く聞いています。個人側も、学歴がないから自分はだめなんだと思う必要はありません。今キャリーミーで複数企業で活躍するプロ人材には、短大卒であっても実務で多くの実績を作り独立した方もいらっしゃいます。
企業側も個人側も柔軟な考えで、何ができるのか、どういうことをしたらより良くなっていくのか考えていければと思っています。」

本プロジェクトでは、スキルや能力を持った個人がより活躍でき、企業と個人のあり方がより対等になる社会を目指し、「プロ人材」(高度な専門スキルを有し、企業の難易度の高い課題に対して、組織に属することなく「個人として」業務を請け負うことができる人材)を活用していくことを推進しています。(本プロジェクトの公式サイトはこちらから)

今回の記者発表会の模様は、以下YouTubeよりご覧いただけますので是非チェックしてください!

▼「日本の企業にプロ契約を」プロジェクト発足発表会(2020年1月26日開催)/完全版
⇒ https://www.youtube.com/watch?v=JHUHDOnD-3U&t=4s
また、優秀な正社員採用に苦戦している企業様や、新規事業開拓など既存事業にない発想が必要な局面を迎えている企業様に、キャリーミーの採用コンサルタントが無料で相談を承ります。ご興味のある方は、以下のフォームからお問い合わせください。

この記事を書いた人

azusa watanabe
渡部 梓

大学卒業後アパレルメーカーで販売、ディストリビューター(在庫管理、換金計画策定等)、店舗支援を担当する。結婚退職後、転居し地方公務員へ。個人住民税課税業務に従事。第一子育休中に再転居により公務員を辞し、無職での保活と子連れの再就職活動を経験する。その後アパレルメーカーでのディストリビューター業務の傍らCARRY ME経由でライティング活動を開始。現在は某企業の社内広報業務を行いながらCARRY MEにてライティング関係の業務委託案件を請け負うパラレルキャリア実践者。プライベートでは二児の母。