「プロ契約」のキャリーミー
中途採用では採れなかった
優秀な人材が社内のメンバーに!

詳細チェック&無料相談する

料金表を確認する

プロ人材活用事例を見る

【プロ契約×採用・人事】内定承諾率80%!人事のプロが大切にする企業と求職者への傾聴方法とは?

H.Mさんは、2021年1月より独立した採用人事のプロ。リクルートで培ったRA(リクルーティングアドバイザー)とCC(キャリアコーディネーター)の経験を活かし、複数の企業で人事系業務に従事。人事領域での課題解決力に強みを持っています。
採用業務では内定承諾率80%の実績、人事組織立ち上げ経験もあるH.Mさんに人事領域での課題解決に必要な視点を伺いました。

これまでの実績

プロフィール:H.Mさん
IT関連会社を経て、リクルートキャリアへ。RA・CC業務を兼任し、期間中の準MVPを受賞後、転職。その後2社で人事業務に従事。人事部立ち上げ、人事制度の策定、人事課長としてのマネジメント、採用業務などを担当する。特に採用関連業務ではRA・CC時代を含め累計700名以上と面談し、採用を担当していた期間は内定承諾率80%を達成。2021年1月より採用人事のプロとして独立。

ご自身の経歴とこれまでの実績を教えてください。

IT関連会社の経営企画本部での仕事を経て、リクルートキャリアへ転職し、RA(リクルーティングアドバイザー、法人営業)・CC(キャリアコーディネーター)を担当しました。

RAとCC兼任期間中に部内準MVPを受賞し、その後2社で人事部の立ち上げ、人事戦略策定、採用業務に携わってきました。直近2社での採用内定者の内定承諾率はは80%になります。

これまでの人材・人事系の業務で、のべ700名以上の方と面談し、直近の採用業務では年間100名の方と面談しています。この経験が人事課題の解決や人事部門の立ち上げ業務にも活かされています。

プロが解決した課題

H.Nさんが企業様の課題を解決されたエピソードを教えてください。

建設業界の会社様が、若手の採用を希望されていましたを希望されていました。求人広告を出稿していたのですが、思うように応募が来ない状況で、私が担当になったんです。

詳しくお話を伺ったところ、未経験でも良いから高齢化が進む従業員の技術継承に若手を採用したいとのことでした。
このお話を聞き、未経験可での若手の採用には、若手が共感できるコンテンツを求人票やHPに作成して、感情で引き寄せる施策が相性が良いと考えました。この私の考えを、何度か訪問を繰り返してご説明し、ご納得いただけたんです。

実行した主な施策は、
・社長の会社運営への想いを文章にしてHPにUPする
・入社数年目の社員の方々へインタビューをする
・HPに掲載していた懇親会の様子を最近のものに切り替える

など、人にフォーカスしたHPコンテンツの作成です。

一方でFacebookの運用をスタートさせて会社の日常の雰囲気をUPいただくよう依頼。求人票には会社の雰囲気の記載はもちろん、建設業界のやりがいや身につくスキルなど、将来の姿を具体的に文章化しました。

このように若手の方に「いい雰囲気の会社だな」「建設業界ってきついイメージだったけど、こんなスキルがが身につくんだな、やりがいがあるんだな」という印象を持ってもらい、応募を促す活動を行いました。

こうしたアクションの結果、それまで0だった応募が1週間で3名あり、うち2名の採用ができました。実際に採用された社員の方からは「イメージ通りだった」とポジティブなコメントも頂け、うれしかったですね。

採用業務だけではなく、「どうしたら人に支持されて、応募してもらえるか」とった応募自体を増やす施策のご支援もお得意なんですね。

私は、どんな企業様でも何か魅力があると思っています。企業様の話を深く聞きながら、その魅力を引き出していく、言葉にしていくことを大切にしてきました。同様に、人事評価制度など組織での課題や魅力の整理も強みにしています。

企業様から「応募がなくて困っている」とご相談があったときに、どのように人事のプロとしてアドバイスをされていますか?

応募がなくて困っている企業様には、
①これまでどんな採用活動をされていたのか
②今の採用状況や求める人物像
③企業様のそれまでの実績と今後の事業計画

をヒアリングさせていただきます。

採用の背景、採用をしたい理由がこれまでの事業実績と一緒に分かると採用広報の視点での魅力が整理できることが多いです。企業様の「売り」がわかるということですね。

応募者に応募者には未来像を提示することも重要です。先ほどの案件であれば、未経験からどうやってスキルを身に着けていくのかなど、具体的な成長のステップを企業様にヒアリングしていきます。

また、実際に会社を訪問することで見えてくるものもあります。事務所の中で犬を飼っていて、「ワンちゃんかわいいですね」とお話すると、「実は社長が犬好きで、犬と一緒に出勤するからみんなで可愛がっているんだよね」「犬がいるからつい事務所に行ってしまって、そのままみんなでご飯食べることも多いよ」といった話を聞けることもあります。業務とは関係ないことですが、会社の雰囲気、色が出てくるエピソードとして重要です。

このような会社のHPや求人票では絶対載らないような情報を集めて、ターゲットにアプローチしていくよう、アドバイスします。

H.Nさんが人事の仕事で大切にしていること

特に採用担当の業務で、H.Nさんが大切にされていることは何ですか?

採用業務で評価するときはすごく迷います。

応募者が面接で話したことが、その人の全てではないと思っているので、その人がどんな背景でお話されたのか、想像できる範囲で様々な可能性を検討するようにしています。周囲には考えすぎだと言われるくらい考えますね。

その時の評価基準としては、この人が自社で活躍してもらうにはどのようにするかなとイメージしながら面接します。

少子化は進んでいて、特に若手の採用が厳しくなる一方で、新しい仕事はどんどん増えていく。働き方も多様化していて、業務委託とか、個人がSNSやYouTubeで稼げる時代になっています。そんな中、企業採用はもっと厳しくなると思うんです。だからこれまで通りの採用基準で足切りをしたり、合否を付けてはいられなくなる日が来ると思うんです。

そこで、来てくれた人を全員自社で活かすためにはどうしたらいいのか、という気持ちで採用をしていく必要があると思っています。そういう目線で人と向き合わないと、いざ実際にマネジメントした時に人財を活かしきれない。

もちろん、採用の合否は出します。その会社さんの採用基準に則ってやっていきますが、そういった自分の「人との向き合い方」は大切にしたいと思っています。

中小企業だと、人事がうまく機能していない企業様も多いと思います。人事の役割とはどのようなことだとお考えですか?

私は採用だけでなく、人事部立ち上げや人事課題の解決なども行ってきましたが、人事がちゃんとしていないと企業が崩壊するといっても過言ではないと思います。

労働者の方を守るためでもあるし、会社の評判にも関わってきます。会社を守るためにも、人事は必要なポジションだと思っています。

キャリーミー取材班が見たH.Nさんをおすすめしたい企業様

・採用や社員とのエンゲージメントに課題を感じる企業様
これまでの人事・採用領域のご経験から、対峙する一人ひとりの方のニーズを把握され、適切なソリューションを提供されることを強みにしています。採用から雇用継続まで、人材戦略周りに課題を持たれている企業様にはぴったりのプロです。

・人事領域の制度面を含めた立ち上げを行いたい企業様
人事部立ち上げ、人事制度策定についてもご経験があるので、人事関連部署を0から立ち上げたい企業様には一貫してご対応いただけるスキルをお持ちです。

この記事を書いた人

azusa watanabe
渡部 梓

大学卒業後アパレルメーカーで販売、ディストリビューター(在庫管理、換金計画策定等)、店舗支援を担当する。結婚退職後、転居し地方公務員へ。個人住民税課税業務に従事。第一子育休中に再転居により公務員を辞し、無職での保活と子連れの再就職活動を経験する。その後アパレルメーカーでのディストリビューター業務の傍らCARRY ME経由でライティング活動を開始。現在は某企業の社内広報業務を行いながらCARRY MEにてライティング関係の業務委託案件を請け負うパラレルキャリア実践者。プライベートでは二児の母。