近年、企業の採用活動は大きな変革を迎えています。
従来の方法だけでは、優秀な人材を引き寄せ、確保することが難しくなってきたのです。
その中で、新たなアプローチとして「採用マーケティング」が注目されています。

しかし、採用マーケティングとは具体的に何なのか、どのようなメリットがあるのか、どのような手法やフレームワークを用いるのか、多くの企業や人事担当者が疑問を抱いています。

この記事では、採用マーケティングの全貌を徹底的に解説します。
その背景やターゲット、導入する際のメリットやデメリット、成功事例まで、採用マーケティングに関するあらゆる情報を網羅的にお伝えします。
採用活動をさらに強化し、企業の未来を築くための一助として、ぜひ本記事を参考にしてみてください。

採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、企業が求職者を対象に行うマーケティング活動のことを指します。
これは、企業が自社の魅力や働く環境をアピールし、優秀な人材を引き寄せ、採用するための戦略的な取り組みです。

以下に、採用マーケティングの主なポイントについて詳しく解説します。

ブランディング

採用マーケティングでは、企業のブランドイメージの構築が非常に重要です。
企業の文化や価値観・ビジョンを明確に伝えることで、求職者にとって魅力的な企業としてのイメージを築くことができます。

情報発信

SNSや企業の採用サイトを活用して、働く環境や社員の声、企業の取り組みなどを積極的に発信することが求められます。
これにより、求職者が企業の実態を知ることができ、興味を持ってもらうきっかけを作ることができます。

ターゲットの明確化

採用したい人材の属性やスキルを明確にし、そのターゲットに合わせたメッセージや情報を発信することが重要です。
適切なターゲティングによって、必要な人材を効率的に引き寄せることができます。

双方向のコミュニケーション

採用イベントやセミナーを開催することで、求職者との直接的なコミュニケーションを図ることができます。
企業の魅力を直接伝えるだけでなく、求職者のニーズや疑問を直接聞くことができます。

長期的な取り組み

採用マーケティングは一時的なものではなく、長期的な取り組みが必要です。
継続的に情報発信を行い、ブランドイメージを維持・向上させることで、常に優秀な人材を引き寄せることができます。

採用マーケティングは、競争が激しい現代の採用活動において、企業が求職者に選ばれるための重要な手段となっています。
優秀な人材を確保するためには、企業としての魅力を最大限に伝え、求職者との信頼関係を築くことが必要不可欠です。

従来の採用活動との違い

採用マーケティングと従来の採用活動は、目的や手法、アプローチにおいていくつかの違いがあります。
主な違いについて詳しく見てみましょう。

目的の違い

従来の採用活動では、空いているポジションに適切な人材を採用することが主な目的でした。
一方で、採用マーケティングは人材の採用のみをゴールとしません。採用マーケティングの目的には、就職・転職を検討している潜在層の認知獲得から、採用後の定着・エンゲージメントまで含まれています。

アプローチの違い

先の目的に沿って、従来の採用活動では職務内容や給与、福利厚生などの具体的な条件を中心にアピールしていました。
しかしながら、上記の訴求方法では競合企業との差別化を図ることが困難です。
採用マーケティングでは、企業のブランドや文化を前面に出し、求職者にとって魅力的な企業としてのイメージを築くことを重視する傾向にあります。

手法の違い

従来の採用活動では、新聞広告や求人情報誌、求人サイトなどの従来のメディアを中心に情報発信を行っていました。

採用マーケティングは、SNSや動画、コンテンツマーケティングを活用して情報発信を行い、ターゲットとなる人材とのエンゲージメントを深める活動が重要です。
これには、現代の求職者が条件面だけではなく、会社に所属する人材の人柄や雰囲気を重視するようになったことが大きく関係しています。

長期的視点の有無

採用マーケティングでは、人材獲得だけにとどまらず、求職者を集めるための認知獲得から、新入社員のエンゲージメント向上までを目的としています。求職者の応募から採用までをメインとしていた従来の採用活動に比べると、より長期的な視点が求められるようになりました。

そのため、採用マーケティングでは一般的な採用ノウハウだけでなく、より幅広い知見と長期的な採用活動を成功させる戦略策定が重要になっています。

双方向性の強化

従来の採用活動では、一方的な情報提供が中心で双方向のコミュニケーションは限られていました。
それに対して採用マーケティングでは、採用イベントやセミナーを通じて、求職者との双方向のコミュニケーションを重視します。

本選考の過程以外にも双方向にコミュニケーションを取る機会を設けることで、ミスマッチによる離職率を下げやすくなる、などのメリットがあります。

これらの違いからも分かるように、採用マーケティングは従来の採用活動よりも戦略的で、ブランド構築や長期的な視点を重視したアプローチが特徴的です。
競争が激しい現代の採用環境において、採用マーケティングの取り組みはますます重要となってきています。

採用ブランディングとは

採用マーケティングと対比される採用手法が採用ブランディングです。
採用ブランディングと従来の採用活動も、アプローチや目的、手法においていくつかの違いがあります。

以下に、その主な違いを詳しく説明します。

採用マーケティングとの違い

そもそもブランディングとは、人々が企業に対して持つイメージと深く結びついています。例えば、ブランドが確立した企業の商品・サービスは、それらを利用したことがなくても品質や効果の高さが期待できます。

ブランディングは企業の理念や目指すビジョン、自社だからこそ提供できる価値などを浸透させ、競合他社と差別化されたイメージを構築し、顧客の信頼を獲得していく取り組みです。

したがって採用ブランディングは、企業理念やビジョンといった自社の価値観を広め、人々の共感を集め、入社意欲を引き出していく活動だと言えるでしょう。

採用マーケティングは、採用ブランディングの方向性に基づいて行われる活動です。
ニーズ分析や戦略立案、幅広い施策を通じて、採用ブランディングによって構築した企業価値・イメージを求職者に伝え、応募・入社につなげていきます。

従来の採用活動との違い

従来の採用活動に比べて、採用ブランディングでは企業全体の価値観やビジョン、ミッションを前面に出し、求職者にとっての「なぜこの企業で働きたいのか」を明確に伝えることを重視します。企業の魅力や価値を長期的に伝えることを目的とするため、従来の採用活動よりも戦略的なアプローチが必要です。

また、従来の採用活動とは手法も異なります。SNSやコンテンツマーケティング、動画などのデジタルメディアを活用して、企業のストーリーや文化を伝える情報発信を行います。

採用ブランディングは、採用活動ではありながらも、広報PR活動に近しいイメージです。
採用マーケティング然り、現代の採用環境では、単に求人情報を発信するだけでなく、企業としての魅力や価値を伝えることが求められています。

関連記事：【成功事例あり】採用ブランディングとは？メリットなど徹底解説！

採用マーケティングが注目されている背景

そもそも、近年の市場において採用マーケティングが注目されているのはなぜなのでしょうか。
その背景について詳しく解説していきます。

労働人口の減少

近年、多くの先進国、特に日本をはじめとするアジアの国々で労働人口の減少が進行しています。
日本は少子高齢化が進み若年層の労働者不足が顕著です。企業にとっては限られた人材の中から優秀な人材を確保することが難しくなっています。

労働人口の減少により、企業間の人材獲得競争が激化していることで、企業は新しい採用のアプローチや戦略が求められるようになりました。

採用マーケティングは、このような背景の中で注目されるようになった手法の一つです。
企業は、自社の魅力を最大限に伝え、限られた人材の中から最適な人材を引き寄せるための戦略として採用マーケティングを取り入れています。

採用手法の多様化

近年、採用手法は多様化しています。
従来の新聞広告や求人情報誌だけでなく、SNSや動画、セミナーなど、さまざまな手法が採用されるようになりました。

この多様化は、求職者の情報収集の方法や嗜好の変化、そしてデジタル技術の進化によるものです。

求職者は、企業の公式サイトやSNS、動画を通じて、企業の文化や働く環境をリアルタイムで知ることができるようになりました。
こういった変化により、企業は従来の採用手法だけでなく、新しい手法を取り入れることで、より多くの求職者にアピールする必要が出てきています。

求職者の志向の多様化

求職者の志向も多様化しています。
給与や福利厚生だけでなく、企業の文化や働く環境、ワークライフバランス、キャリアの展望など、さまざまな要因が求職者の選考基準となっています。

特に若い世代の求職者は、自分の価値観やライフスタイルに合った企業を選ぶ傾向が強いです。

そのため企業は自社の魅力や働く環境をしっかりと伝えることで、多様な志向を持つ求職者にアピールする必要があります。
採用マーケティングは、このような求職者の多様なニーズに応えるための手法として注目されています。

マーケティングのデジタル化

デジタル技術の進化により、マーケティング手法も大きく変わってきました。
特に、SNSや動画などを活用したデジタルマーケティングが主流となっています。

これにより、企業はリアルタイムでの情報発信やターゲットとなる人材へのダイレクトなアプローチが可能となりました。

採用マーケティングも、このデジタル化の波に乗って進化しています。
従来の採用活動とは異なり、デジタルマーケティングの手法を取り入れることで、より効果的に求職者にアピールすることが可能となっています。

新卒採用の早期化・長期化

新卒の採用活動は早期化・長期化しています。
多くの企業が、学生のうちから長期的なインターンシップやセミナーを実施し、早い段階から優秀な人材を確保しようとしているためです。

このような背景の中、企業は長期的な関係を築くための採用ブランディングやマーケティングの取り組みが求められています。
採用マーケティングでは、企業の魅力を長期的に伝えることで、優秀な人材を確保するための基盤を作ることが期待されています。

採用マーケティングのファネル

採用マーケティングは、顧客の購買行動を段階別に図式化した「マーケティングファネル」に当てはめて考えることで、戦略や施策を立案しやすくなります。

マーケティングファネルとは、購買行動を認知→興味→検討→行動という段階に分け、段階ごとに見込み客数が減少していく仕組みを表しています。

マーケティングファネルの種類はいくつかありますが、最も基本的なパーチェスファネル（購買ファネル）に採用マーケティングのプロセスを当てはめると以下のようになります。

認知（Awareness）

このステージでは、求職者が企業の存在を初めて知る段階です。
企業の広告やPR活動、SNSの投稿、口コミなどを通じて、求職者は企業に初めて触れ、認知します。

興味（Interest）

求職者が企業に興味を持ち始める段階です。
企業のウェブサイトを訪れたり、企業の文化や働き方に関する情報をさらに探求する行動が見られます。

検討（Consideration）

このステージでは、求職者が実際に企業への応募を検討する段階です。
具体的な職種や募集要項、福利厚生など、詳細な情報を基に、自身のキャリアとのマッチングを考えます。

行動（Action）

求職者が具体的な行動を起こす段階です。
エントリーシートの提出や面接の申し込みなど、採用プロセスに実際に参加します。

採用（Hire）

最後に、企業が求職者を採用する段階です。
面接や評価を経て、最終的にオファーが出され、求職者がそれを受け入れることで、採用が成立します。

パーチェスファネルをさらに発展させ、「行動」後の紹介・情報発信の段階まで含めたダブルファネルに採用マーケティングのプロセスを当てはめると以下のようになります。
入社した社員が定着し、知人などへ自社の情報発信や紹介ができれば、認知獲得やリファラル採用などにつなげることができます。

採用マーケティングのファネルを理解することで、企業は各ステージにおける求職者のニーズや動機を正確に把握し、適切なアプローチや情報提供を行うことができます。
また、ファネルの各ステージでのコンバージョン率（次のステージへ進む割合）を分析することで、採用活動の効果や課題を明確にすることができます。

採用マーケティングを導入するメリット

ここまで、採用マーケティングの概念や注目されているる背景、従来の採用活動の違いについて解説してきました。
採用マーケティングには従来の採用活動とは異なるメリットも多数存在します。

詳しく見ていきましょう。

採用コストの削減につながる

採用マーケティングを導入することで、従来の採用活動に比べて採用コストを削減できる可能性があります。

自社のSNSやWebサイト、オウンドメディアなど、広告費用をかけずに求人を募集できる手段が増えたためです。
求人広告や採用イベントなど、従来の採用活動だけではなく、幅広い施策を実行し費用対効果を検証することで、注力すべき採用方法がわかりコストを最適化することができます。

ターゲット人材からの応募が増え、早期離職を防げる

採用マーケティングでは、企業が求めるターゲットとなる人材に対して、効果的にアピールできることが特徴です。

したがって、企業の求めるスキルや経験を持つ人材からの応募が増えることが期待されます。ターゲットからの応募を効率良く増やせれば、採用過程でのスクリーニングや面接の回数を減らすことができ、採用にかかる工数削減も期待できるでしょう。

また、採用マーケティングを通じて、企業の文化や価値観をしっかりと伝えることができるため、入社後の期待値のギャップを減少させることにもつながります。
結果的に、早期離職を防ぐことができ、長期的に安定した人材を確保することができます。

採用マーケティングを導入するデメリット

一方で、採用マーケティングには、デメリットも存在します。
ここでは、想定されうるデメリットとそれに対する考え方についても解説していきます。

成果が出るまでに一定の時間がかかる

採用マーケティングは、企業のブランドや文化を強調し、長期的な視点での人材確保を目指す戦略です。
そのため、採用マーケティングの取り組みを開始してから実際に成果が現れるまでには一定の時間が必要となります。

情報発信の効果が現れるまでや、ターゲットとなる人材との関係を深化させるまでに時間がかかることが一般的です。

従来の採用手法と比較すると、採用マーケティングは短期的な成果を求めるものではありません。
採用マーケティングの初期段階では、採用ニーズの即時解消は難しいケースもあるでしょう。

また、採用マーケティングの取り組みを開始してから成果が現れるまでの期間中、企業は継続的な情報発信やブランディング活動を行う必要があり、その間のコストや労力が無駄になるというリスクも考慮する必要があります。

短期的に人事の負担が大きくなる

採用マーケティングを導入する際には、新しい手法やツールの導入、情報発信のためのコンテンツ作成、SNSの運用など、多くのタスクが人事部門に課せられます。

特に、採用マーケティングの導入初期には、これらの新しい取り組みを理解し、適切に実施するための研修や準備が必要不可欠です。

また、採用マーケティングは、他の部門との連携も必要です。
例えば、マーケティング部門や広報部門との連携を強化することで、一貫したブランドメッセージを発信することが求められます。

連携を深化させるには、人事部門だけでなく、他の部門の協力も必要となり、組織全体としての取り組みが重要です。
このような背景から、採用マーケティングを導入する際には、短期的に人事部門の負担が大きくなることが予想されます。

採用マーケティングの導入経験がない企業の場合、新しい取り組みをスムーズに進めるためのノウハウやリソースが不足していることが多いため、導入初期には大きな負担がかかることが考えられます。

もし自社内のリソースだけでは採用マーケティングを実施することが難しい場合は、業務の一部を外部のプロ人材に依頼したり、採用マーケティングに実績がある専門家などに相談するのがおすすめです。

一般的に上記のようなデメリットが想定されますが、それを補って余りあるほどのメリットが存在するので、迷ったら採用マーケティングは導入するのが良いでしょう。

採用マーケティングの手順

ここでは、採用マーケティングの手順を説明していきます。
基本的には、以下の手順でPDCAを回していくことになります。

1. 自社分析

採用マーケティングを効果的に進めるための第一歩は、自社の現状を深く理解することです。
自社分析では、企業の強みや弱み、企業文化、従業員の声、組織の特色などを詳細に調査・分析します。

この段階で重要なのは、自社の魅力や独自性を明確にすること。
求職者にとって魅力的な要素は何か、競合他社と比べてどのような違いがあるのかを明確にすることで、後の戦略策定に役立ちます。

また、従業員の声を取り入れることで、実際の職場の雰囲気や働く環境を正確に伝えることができます。

2. ターゲット選定

次に、どのような人材を採用したいのか、ターゲットとなる人材を明確に定義します。
この段階でのターゲット選定は、企業のビジョンやミッション、中長期的な経営戦略に基づいて行うのがポイントです。

ターゲットとなる人材のスキルや経験、価値観などを詳細に定義することで、後のニーズ調査や戦略策定をスムーズに進められます。

また、ターゲットとなる人材の特性や嗜好を理解することで、効果的なアプローチ方法を考えることができます。

3. 採用ターゲットニーズ調査

ターゲットとなる人材のニーズや期待を深く理解するための調査を行います。
この調査では、ターゲットとなる人材が求める職場環境や待遇、キャリアの展望などを詳細に調査します。

ニーズ調査の目的は、ターゲットとなる人材がどのような要因に魅力を感じるのか、また、どのような点に不安や疑問を感じるのかを明確にすることです。
この情報をもとに、次の戦略策定や情報発信の内容を決定することができます。

4. 戦略策定および実行

前述の自社分析、ターゲット選定、ニーズ調査の結果をもとに、具体的な採用マーケティングの戦略を策定します。

この段階で、どのようなメディアや手法を使用して情報発信を行うのか、どのようなコンテンツを作成するのか、ターゲットとなる人材にどのようにアプローチするのかなど、具体的な施策を決定します。

戦略が策定されたら、実行に移します。
情報発信のためのコンテンツ作成やSNSの運用、採用イベントの開催など、策定した戦略に基づいて具体的な施策を実施します。

自社内のリソースだけで戦略を実行する場合が厳しい場合は、プロ人材をはじめとする、業務委託人材の活用も検討してみましょう。

関連記事：企業が業務委託を活用するメリット・デメリットを会社経営者が解説

5. 施策振り返り

採用マーケティングの施策を実施した後は、その成果や効果を詳細に分析・評価します。
どのような施策が効果的であったのか、どの点で改善が必要であったのかを明確にすることで、次回の採用マーケティングの取り組みに生かすことができます。

また、施策を振り返ることで、採用マーケティングの取り組みを継続的に改善・最適化することができます。
これにより、採用マーケティングの効果を最大限に高めることが可能です。

採用マーケティングに活用できる思考法・フレームワーク

採用マーケティングでは、通常のマーケティング同様に活用できる思考法やフレームワークが存在します。
以下に紹介する思考の型を利用することで、採用活動をより効果的に行うことができます。

STP分析

STP分析は、Segmentation（セグメンテーション）、Targeting（ターゲティング）、Positioning（ポジショニング）の3つのステップから成るフレームワークです。

採用マーケティングにおいては、求職者の市場を特定の基準で細分化し、最も魅力的なセグメントをターゲットとして選択、そしてそのターゲットに対して企業をどのように位置づけるかを決定します。

これにより、求職者に対して効果的なメッセージを伝えることができます。

SWOT分析

SWOT分析は、Strength（強み）、Weakness（弱み）、Opportunitiy（機会）、Threat（脅威）の4つの要素を評価するフレームワークです。

採用マーケティングにおいては、企業の採用活動やブランドの強みや弱み、外部の機会や脅威を明確にし、戦略の策定や改善に役立てられます。

ペルソナ分析

ペルソナ分析は、ターゲットとなる求職者の詳細なプロファイルを作成する手法です。

具体的なキャラクターや背景、価値観、ニーズなどを定義することで、求職者の視点やニーズを深く理解し、効果的なコミュニケーションを実現します。

3C分析

3C分析は、Company（企業）、Customer（顧客・求職者）、Competitor（競合他社）の3つの要素を評価するフレームワークです。

採用マーケティングにおいては、企業の採用活動やブランド、求職者のニーズや動機、競合他社の採用戦略を分析し、独自の採用戦略を策定します。

5A理論

5A理論は、Aware（認知）、Appeal（訴求）、Ask（調査）、Act（行動）、Advocate（推奨）、の5つのステップから成るフレームワークです。

採用マーケティングにおいては、求職者の採用プロセスを理解し、各ステップでのアプローチや情報提供を最適化します。

カスタマージャーニー（キャンディデイトジャーニー）

カスタマージャーニーは、消費者の購入プロセスをマッピングする手法です。

採用マーケティングにおいては「キャンディデイトジャーニー」として、求職者が企業に興味を持ち、応募し、採用されるまでのプロセスをマッピングします。

これにより、求職者のニーズや疑問点を正確に把握し、適切なタイミングでのアプローチや情報提供を行います。

PDCAサイクル

PDCAサイクルは、Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Action（対策・改善）の4つのステップからなる継続的な改善のサイクルです。

採用マーケティングにおいては、戦略の策定、実行、結果の検証、改善のサイクルを繰り返すことで、採用活動を継続的に最適化します。

採用マーケティングにおける人事の役割

採用マーケティングは、企業の魅力を最大限に伝え、優秀な人材を引き寄せるための戦略的なアプローチです。
このアプローチを成功させるためには、人事部門が果たす役割が非常に重要となります。

まず、人事は企業の文化や価値観、働く環境などの魅力を明確にし、これを外部に伝える役割を持ちます。
マーケティング部門や広報部門との連携を強化し、一貫したブランドメッセージを発信しましょう。
これにより、求職者に対して企業の魅力を効果的にアピールすることができます。

また、SNSや企業のウェブサイトを活用して、採用情報や企業の取り組み、従業員の声などを発信することも重要です。
ターゲットとなる求職者に対して、必要とされている情報をタイムリーに提供することで、自社への興味関心につなげることができます。

関連記事：企業のSNS運用とは？SNS7媒体の運用経験者が事例付きで徹底解説！

企業が求めるターゲットとなる人材の特性やニーズを深く理解し、ターゲットとなる人材に対して効果的なアプローチを策定・実行する力も求められるでしょう。

採用マーケティングを成功させるためには、上記の役割を果たすことができる人材が必要となります。
しかし、すべての企業がこのようなスキルを満たす人材を持っているわけではありません。

採用マーケティングに関する専門的な知識や経験を持つ人材が不足している場合、外部のプロフェッショナルに相談するのも一つの手段です。
例えば、キャリーミーのようなプロ人材エージェントは、採用マーケティングの専門家を紹介するサービスを提供しており、企業のニーズに合わせて最適な人材を紹介してくれます。
このようなサービスを活用することで、採用マーケティングの取り組みをより効果的に進めることができるでしょう。

採用マーケティングの成功事例

ヤマハ株式会社

ヤマハ株式会社は、音楽関連の製品やサービスを提供する国際的な企業として知られています。
採用活動においても、ヤマハ独自の企業文化や価値観を伝えるための工夫が見られます。

社員インタビューの活用

ヤマハの採用ページには、各部署の社員インタビューが豊富に掲載されています。
これにより、求職者はヤマハでの実際の働き方や日常、そして企業の風土をリアルに感じることができます。
特に、転職者の感想や経験を通じて、ヤマハの魅力や挑戦を知ることができるのは大きなポイントです。

ミスマッチの防止

企業と求職者のミスマッチは、早期離職や採用の失敗を招く大きな要因となります。
ヤマハは、社員インタビューを通じて企業の風土や働き方を明確に伝えることで、このミスマッチを防ぐ取り組みを行っています。

合同会社DMM.com

DMM.comは、様々なオンラインサービスを提供する大手企業として知られています。
採用マーケティングの取り組みも、非常に独自性があります。

オウンドメディア「DMM INSIDE」の運用

DMM.comは、オウンドメディア「DMM INSIDE」を活用して、社内のリアルな情報を定期的に発信しています。
このメディアでは、社員の日常や業務の様子、新規事業の企画発表など、DMM.comのリアルな情報が定期的に発信されていることが特徴です。

透明性の確保

DMM.comは、「DMM INSIDE」を通じて透明性の高い情報発信を行っています。
社員インタビューや業務の様子などをリアルタイムで発信することで、求職者にDMM.comの魅力や社内の挑戦を具体的に伝えることが可能です。
これにより、求職者がDMM.comの企業文化や価値観を深く理解し、自分自身がその中でどのように活躍できるのかをイメージすることができます。

まとめ

この記事では、近年多くの企業が取り入れている採用手法「採用マーケティング」について、概要やメリット、具体的な手順などを紹介してきました。

何もせずとも、企業に求職者が訪れていたのは過去の話。
優秀な人材を採用するためには、企業側の戦略的な取り組みがますます重要になってきています。
現在のトレンドを意識しながら、採用活動にもマーケティングの概念を取り入れ、人材獲得につなげていきましょう。