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【SDGs・17の目標】企業での取り組み可能な内容を社労士が解説!

SDGsとは?企業の行動目標・取り組みにするための基礎知識

「SDGs」という言葉をご存知でしょうか。
昨今、この「SDGs」について企業の経営層を中心に注目が高まっています。

SDGsとはいったい何のことかというと、「Sustainable Development Goals(持続可能な開発目標)」の頭文字を取った略称で、国連の加盟国である193か国が2016年から2030年の15年間で達成する17の目標のことです。

2015年9月に国連サミットで採択され、現在大企業やグローバル企業を中心に経営戦略上の軸として目指すべきターゲットとしても活用されています。

<17の目標>
1. 貧困をなくそう
2. 飢餓をゼロに
3. すべての人に健康と福祉を
4. 質の高い教育をみんなに
5. ジェンダー平等を実現しよう
6. 安全な水とトイレを世界中に
7. エネルギーをみんなに そしてクリーンに
8. 働きがいも経済成長も
9. 産業と技術革新の基盤をつくろう
10. 人や国の不平等をなくそう
11. 住み続けられるまちづくりを
12. つくる責任 つかう責任
13.気候変動に具体的な対策を
14. 海の豊かさを守ろう
15. 陸の豊かさも守ろう
16. 平和と公正をすべての人に
17. パートナーシップで目標を達成しよう

外務省HPより
※外務省HPより転載

このように、SDGsに取組む企業は、様々な多様性を認め、持続可能な平和実現を目指しています。また、投資家からの評価の向上などが見込めるということもあり、大企業や一部のグローバル企業に限らず、最近では感度の高いベンチャー企業の経営者からも注目されています。

そこで、今回はSDGsという経営軸で、人事・労務部門がどのような取り組みができるのかについて社会保険労務士の視点で考察していきたいと思います。

SDGs・17の目標のうち人事労務部門が取り組みやすい目標を解説!

SDGsの17の目標の中でも内容によっては特段人事労務部門にはなかなか取組の方法が思いつかないというようなものもあります。
しかし、下記の目標については人事部門に関わりが深いものと考えられます。

人事労務が取り組める目標:3. すべての人に健康と福祉を

自社の従業員の健康を守るような人事労務施策は対象となります。

<具体例>
・労働基準法上の残業規制や安全衛生法上の過重労働防止措置など、コンプライアンス遵守の見直し
・法定検診を上回るような人間ドッグの機会提供・一部費用負担
・社員食堂内で従業員の健康や栄養に配慮したメニューを提供
・スポーツジムと提携して従業員が就業時間外や休日にも参加できるトレーニングプログラムなどを提供

このように、社員食堂や提携先など、すでに持っている資産や制度を拡充させたり、これまでの規定の見直しを行うだけでもこのルールに則った取り組みを行うことが可能です。
本目標は、人事労務部門にとってダイレクトにつながる目標と言えますので、取り組みやすいと言えます。

人事労務が取り組める目標:5. ジェンダー平等を実現しよう

こちらも、人事労務部門にも関連が深い目標と言えます。
なお、国連の掲げているこの目標には更に細かいターゲットがあります。それは、
「あらゆる場所におけるすべての女性および女子に対するあらゆる形態の差別を撤廃する。」
「政治、経済、公共分野でのあらゆるレベルの意思決定において、完全かつ効果的な女性の参加および平等なリーダーシップの機会を確保する。」
といった、女性への差別撤廃・意思決定への参加等です。

具体的な取り組みとしては、

・労働条件の男女間格差撤廃
・育児休業等、休暇に対する男女の取得機会の均等化
・女性管理職等への登用

などが挙げられるでしょう。

なお、昨今ではジェンダーだけではなく、LGBTに代表されるセクシュアルマイノリティーの方やLGBTとして一纏めにできないような個々人のセクシュアリティについての社会的な関心が高まっています。

人事労務部門としてあらためてセクシュアルマイノリティや個々人のセクシュアリティを尊重するといった方針や施策を打ち出し、必要に応じて経営理念や就業規則等に盛り込むなど、広い概念において差別をなくすということも、より発展的な取り組みと言えそうです。

人事労務が取り組める目標:8. 働きがいも経済成長も

人事労務が取り組める目標

こちらも人事労務部門にとってはダイレクトに直結する目標と言えます。

SDGs・17の目標の中の更に細かいターゲットとして、
「2030年までに、若者や障害者を含むすべての男性および女性の、完全かつ生産的な雇用およびディーセント・ワーク(働き甲斐のある仕事)、ならびに同一労働同一賃金を達成する。」というものがあります。

以前執筆した、働き方改革に関する記事「働き方改革法案可決!具体的には今とどう変わる?」においては、主に労働時間や休暇に関する改正についてご紹介しました。しかし、働き方改革関連法案ではほかにも改正点があり、その一つが「短時間労働者や有期雇用者と言ったいわゆる非正規雇用者と正規雇用者との格差の是正」です。

このため、同改革では均等待遇・均衡待遇が義務化されましたが、これも実はSDGsの一つととらえることができます。

中小企業は現在同一労働同一賃金については猶予されているところですが、こうしたコンプライアンス遵守がひいてはグローバルな取り組み目標につながっていると考えるとより取り組むための意義を感じることができるかもしれません。

人事労務が取り組める目標:10. 人や国の不平等をなくそう

SDGs・17の目標の中の更に細かいターゲットとして「2030年までに、年齢、性別、障害、人種、民族、出自、宗教、あるいは経済的地位その他の状況に関わりなく、すべての人々のエンパワーメント、および社会的、経済的、および政治的な包含を促進する。」というものがあります。いってしまえば、性別の違いや障害の有無、国籍や宗教の違いに関係なく公平な世界を実現するという目標です。

人事労務の観点からは、採用・雇用・賃金・昇進等それぞれのフェーズで障害の有無や性別の違い、国籍の違いで差別をしない公正な労働環境を実現するということがこれに該当すると言えます。

例えば、「外国人雇用 ”非高度”人材の受け入れで何が変わる?」で以前紹介したように、我が国においても外国人労働者政策の方針が大きく変化しています。これまで以上に外国人雇用が進んでいく中で、日本人と手続きがやや異なるからと言って採用をしない、差別を行うといったことは、貴重な労働力を失うだけでなくSDGsの精神からも外れたものですので、社会的な企業イメージも低下してしまう可能性があるので注意が必要です。

SDGsを企業内で取り組む際の17の目標の内容は?

SDGsを企業内で取り組む際の17の目標の内容

ここまで、人事労務部門に関連する代表的な目標を見てきましたが、大枠でSDGs的な労務の方針をとらえると下記のようにまとめられます。

①ダイバーシティー・多様性の確保
性別や、障害の有無、国籍、宗教の違い等で差別することなく、多様性を認め合う組織づくりをおこなうこと

②多様性における不公平な処遇等の撤廃
多様性の確保というのは①で述べた通りですが、その多様性の中で労働条件等の不公平な処遇をなくしていく、正社員と有期雇用者、短時間労働者の間の不合理な格差を是正するというということや、障害の有無に関わらない公平な機会の付与、出身国で賃金に格差を設けないといったこと

③従業員の健康に配慮した労働条件の確保
従業員の過重労働に頼る労働環境は企業にとっても「持続可能」な状態とも言えず、社会にとっても持続可能な環境とはいえません。健康経営に取り組むこと

SDGsの取り組みは企業の人事労務部門が日々遵守している内容から生まれる!

SDGsの取り組み

国連サミットで採択された概念…と言われるとなんだかとっつきにくいように思いますが、本稿で見てきた通りSDGsは日ごろの人事労務部門の仕事と密接に関わっています。

SDGsの取り組み目標のうち、エネルギー関連や気候変動、資源の保全などといった目標は、自社のサービスとの関連がない限りなかなか取り組むことへのハードルが高いように感じられるかもしれません。しかし本稿で取り上げたような内容はどの企業であっても人事労務部門が取り組むことができるような内容です。

しかも、とりわけなにか新たな壮大な取り組みが必要というよりは、労働基準法や労働安全衛生法、障害者雇用促進法、男女雇用機会均等法といった、日ごろ人事労務部門が守らなければならない労働関連法をしっかりと守っていくことができていれば、SDGsの取組にもつながっているのです。

経営者の方には、人事部門へ日ごろの法改正対応がSDGsといったグローバル基準の取り組み目標につながっていること、自社でもこの取り組みを通じて社会的な評価を高めたいという啓蒙を行って頂くことをお勧めいたします。人事部門も「法改正があるから仕方なく」といった法改正対応ではなく、モチベーションをもって取り組んで頂けるようになるかもしれません。それは結果的に、企業を取り巻く投資家やステークホルダーからの評価を高めることができるでしょう。

SDGsはなにも大企業だけのものではありません。これを機に、中小企業、ベンチャー企業やスタートアップ企業の皆さんも「自社としてどうSDGsに取組むんでいくのか」ということを考え、経営戦略につなげていくことをお勧めします。

【寺島戦略社会保険労務士事務所 書籍紹介】

2019年4月12日に「これだけは知っておきたい! スタートアップ・ベンチャー企業の労務管理――初めての従業員雇用からIPO準備期の労務コンプライアンスまで この一冊でやさしく理解できる!」が発売されました。

これだけは知っておきたい!スタートアップ・ベンチャー企業の労務管理

これだけは知っておきたい!スタートアップ・ベンチャー企業の労務管理

著者名
寺島有紀
出版社
アニモ出版
出版日
2019年4月12日
定価
1,800円(税別)

【本書の構成】
PART1◎ベンチャー企業の労務管理の全体像
「ベンチャー企業にとって労務管理はなぜ重要なのか」
PART2◎ステージ別/ベンチャー企業の労務管理
「会社がやらなければいけないことを知っておこう」
PART3◎ベンチャー企業の労務管理ケーススタディ
「どんな点に注意したらいいの? 早わかりQ&A」
PART4◎ベンチャー企業の海外進出の必須知識
「海外赴任者の労務管理で留意しておくべきこと」

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この記事を書いた人

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寺島 有紀

寺島戦略社会保険労務士事務所 所長 社会保険労務士。 一橋大学商学部 卒業。 新卒で楽天株式会社に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。 現在は、社会保険労務士としてベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行っている。 2019年4月に、「これだけは知っておきたい! スタートアップ・ベンチャー企業の労務管理――初めての従業員雇用からIPO準備期の労務コンプライアンスまで この一冊でやさしく理解できる!」を上梓。 寺島戦略社会保険労務士事務所 https://www.terashima-sr.com/

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