CARRY ME代表 大澤亮 特集働き方・採用

広報・PRの採用で失敗しないために絶対におさえるべき3つのポイント

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大澤亮

広報・PRのプロ人材採用で抑えておくべきポイントとは?

CARRY MEでは、「プロ人材」(業務委託契約で週1〜4回、プロとして稼働するスキル・経験豊富な人材)の面談・面接を毎日実施している。
(こうしたプロ人材の登録者が月200人ペースで増えており、急ピッチで毎日面談している)

広報・PR、Webマーケティング、営業、エンジニア、Webデザイナー、Webディレクター、人事(採用や人事制度)、経理・財務など、業務委託契約で働ける様々な「プロ」達と2015年からほぼ毎日面談しているので、採用のためのチェックポイントは相当ノウハウとして蓄積できている。

企業側、採用側(経営者や人事の方)は、スキルのあるプロの面接となると、どうスキルを確認して良いのかわからない、というケースもあり、今回は「広報・PRの採用」を例に、採用のポイントを公開する。

まず、広報・PRに限らず、良い人材を採用しようと思うと、下の3つのポイントが、どの職種・スキルでのプロ人材の採用においても重要となる。

採用ポイント①:
結果を出すためのその業務の「本質」を見極め、ピンポイントでその本質に関連したスキルを確認する

採用ポイント②:
スキルや経験分野などの自社との相性を見る

採用ポイント③:
スキルの再現可能性を見る

今回は広報・PRの採用に焦点を充てて、詳細を順番に説明しよう。

広報・PRの採用で失敗しないためのポイント① 広報・PR業務の本質と必要なスキルを見極める

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どの業務でも、ただただ、がむしゃらに努力するだけでは結果は出ない。

広報・PRの採用面接で、たまに「プレスリリースをうまく書けます」ということをアピールする個人の方がいるが、プレスリリースを書くというスキルは、広報・PR業務においては前提となるスキルであっても、本質ではない。こういう人を誤って採用してしまった企業は、残念ながら結果にはつながりにくい。

自社で「攻めの広報・PR業務」を展開したい場合を考えよう。
「攻めの広報・PR業務」を次のように定義した場合、本質につながる主なスキルは2つある。

「自社の商品・サービスの認知度を上げ、ファン創りを行うことを目的に、有料の広告ではなく、メディア等を通してニュースとして、または消費者又は対象とする法人に直接、情報を伝えファンとのコミュニケーションを図っていくこと」

1. 企業に新しいネタがない時でも切り口を創り、新しいネタとなりうるものを提案できること


「新しいネタがないからメディアにお繋ぎできません」という広報担当者がいるが、それではプロとしては失格であり、このような人材を採用しても成果にはつながらない。

広報・PRのプロは、「どのメディアがどんなネタを欲しがっているか、どんなニュースであれば取り上げたいか、何がトレンドとなっているか」を把握し、それを「この会社であれば何が可能か」という自社の特徴と掛け合わせて、イベントや新サービス、他社との提携といった形でニュースにしていくことができるプロである。

広報・PRのプロは、日々メディアの方と接し、日々、沢山のニュース等の媒体を見て研究しているので、「メディアは今、何を意識しているか」を把握しているはずだ。
広報・PRのプロは、これを企業に伝え、提案し、却下されたら次の切り口を探し続けていく、という粘り強さが求められるし、企業側はそうした工夫し続けられる広報・PRを採用する必要がある。

2. メディアとのリレーションを構築できていること

上記のような「新しい切り口」を提案しニュースを作り出せても、メディアとのリレーションがなければ、メディア露出にはつながらない。
メディアとの良い関係を構築できている人材を採用すれば、あとはニュース性のある話題を持っていれば、適切なタイミングでメディアには掲載される。
また、既に多くのメディア人脈を保有しているだけでなく、「新規でメディアリレーションを構築する能力」を持っている人材を採用することも必要である。
広報・PRのプロも担当者個人とつながっている場合が殆どで、その担当者も異動等で担当が変わることもよくあるから、新しいメディアへのアプローチ、リストのアップデートは常に必要である。

あくまで、広報・PR人材の採用チェックポイントの例だが、この2つの本質を抑えておいてから、採用面接時には、こうしたスキルを保有しているかどうかを確認し、採用につなげることが重要だ。

広報・PRの採用で失敗しないためのポイント② 自社との相性を見る

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さて、採用面接で上記の広報・PR業務の本質を見極めるポイントを抑えていることが確認できたら、成果を出すために、自社との相性を見ることが大切だ。
いくら業務の本質部分を把握している広報・PRプロでも、そうした広報プロも大勢いるので、相性が合わないと採用しても全く結果は出ない。

広報・PRの採用で気をつけるべき相性は大きく4つある。

①スキル・経験分野の相性

 最も重要な分野が、スキル・経験分野の相性だろう。 広報・PRでいえば、例えば、企業向けの商材(例えば人材業界、システム構築会社、経営コンサルティングなど)での広報・PRと、個人向けの商材(EC、ドラッグストア、飲食店など)の広報・PRでは、方法も難易度も異なる。
こうした業界でのスキルの特徴という意味での相性もあるし、上記の「広報・PRの業務の本質」である
「切り口づくり」「メディアリレーションづくり」においてもどちらかに偏っていることが大半なので、どちらが得意な広報・PRプロなのか、見極めた方が採用にはプラスである。

また、もし自社で若手担当者の育成が必要、という段階であれば、若手を育成できるような広報・PRのプロを採用することが望ましいはずだ。(この若手育成はPRの外注では依頼できないため、CARRY MEの広報・PR人材を採用する上で評価してもらえる大きなポイントになっている。)
当然、自社が強めたい分野で、得意領域を持つ個人を採用すべきである。広報・PRのプロといってもCARRY MEにも200人以上登録者がいるが、200人それぞれのやり方があるので、相性の良し悪しを見ることが成果のつながりやすさに直結する。

②稼働工数の相性

期待する成果に対して、どのくらいの工数(日数)を割く必要がありそうか、それは自社にとって満足がいくものなのか、は採用の際には確認しておいた方が良い。

③報酬面での相性

開始時のみならず、成果が出てきたときも、プロの個人によっては報酬単価を上げて提案してくる個人もいるので、報酬の基準も合わせておいた方が、より適任のプロを採用するためには必要である。

④自社の社員など関係者との相性

広報・PRであれば、様々な部署の人ともやりとりをすることになることが多いので、採用にはそうした一緒に取り組む個人との相性も重要である。

広報・PRの採用で失敗しないためのポイント③ 再現性を見る

スキルもあり、相性も良さそう、となったら最後の採用ポイントは、自社でスキルを発揮し、成果を出してくれそうかどうか、つまりスキルの再現性の確認である。
過去に実績があっても、同じスキルでもって自社で同様に活躍してもらえるかはわからない。

これを確認するには2つの質問が重要となる。

プロの個人がスキルをどこでも活用できるよう抽象化して説明できるかどうか

自社のケースで当てはめてみて考えたときに、具体的に、どんな課題をどうやって解決できるか

抽象化と具体化、これを面接時にでも合理的に説明でき、説得力のある回答であれば、再現可能性は高いと判断でき、採用しても成功する可能性が高い。

最後におまけであるが、採用に失敗しないためには、そのプロ人材が「どんなマインドで仕事をしているのか」は確認した方が良い。
これはプロとして活動する上で大前提となるマインド、気持ちの持ち方、プロとしての仕事の流儀の確認である。弊社でもこれまで、30人以上、プロの個人を業務委託契約で採用した経験があるが、マインドによって、何かあったときに「逃げてしまうタイプ」と、「何が何でも結果を出そうと工夫し、場合によっては契約にない業務までこなして、最低限の結果を出すタイプ」と結果が分かれている。

プロとしてのマインドを確認するには、実績や得意領域など良いことばかり聞いていても都合の良い答えしか返ってこない。
やや意地悪な質問にはなるが、
「結果が出なかった時はどう対処していましたか?」
「やるべき施策を全てやって、それでも弊社で結果が出ない場合はどうしますか?」
など、ネガティブな質問をしてみることが採用面接には必要である。
結果が出なかったことを他責にする個人も多いので、そうした個人はプロとは呼べないので、このマインドの部分は前提として確認すべきだろう。

以上、広報・PRの業務を例に、プロ人材の採用ポイント3点を中心に解説してみたが、「優秀な人材の採用を成功させる」という点においては、広報・PR以外の業務においても上記3点の重要性は変わりない。
自社の採用ポジションにあてはめて、1度トライしてみてはいかがだろうか。

まとめ

プロ人材を採用するには、以下3つのポイントが、どの職種・スキルでのプロ人材の採用においても重要となる。

採用ポイント①:結果を出すためのその業務の「本質」を見極め、ピンポイントでその本質に関連したスキルを確認する
攻めの広報・PRの業務でいえば、本質は「メディア露出につながりそうな切り口を探すスキル」と「メディアリレーション(関係構築)」である。
採用ポイント②:スキルや経験分野などの自社との相性を見る
相性とは、スキル・経験分野の相性が最も重要で、他、稼働工数、報酬、関係者との相性がある。
採用ポイント③:スキルの再現可能性を見る
自身のスキルを抽象化でき、かつ自社に当てはめた際に具体的に説明できるか、が重要である。

CARRY MEでは優秀な広報・PRのプロ人材(業務委託・フリーランス)が300名以上登録しています。広報・PRやプロ人材の採用にご興味ある経営者、人事の方は以下までご連絡ください。
info@carryme.jp
可能な範囲で大澤が直接お会いしてお話します。

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この記事を書いた人

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大澤 亮

5度の事業立ち上げを経験し、過去に2度事業売却したシリアルアントレプレナー。
1996年に新卒で三菱商事株式会社に入社、タンザニア駐在経験(ODA担当)を経て、帰国。同社退職後、1999年に慶應義塾大学大学院(経営管理研究科修士課程)に入学と同時に起業、2度売却。(日本初の比較サイトを創業し米国企業に売却、EC事業を設立しサイバーエージェント社に売却)

その後、株式会社ドリームインキュベータに入社し、大手企業とベンチャー企業両方の経営コンサルティング、ベンチャー企業投資も担当。同社退職後、土屋鞄製造所に取締役兼C.O.O.として入社し、2年で売上20億円から45億円、経常利益も2倍以上にして退職。その間、人事担当役員として数百人を面接。

2009年 株式会社Piece to Peaceを創業、2013年にスキルのマッチングプラットフォームshAIR(シェア)を創業し、会員1万人に。2015年には、週2、3回で業務委託契約で働くプロ人材(助っ人プロ)と、人手不足の企業の仲介サービス「CARRY ME」のコンセプトを立ち上げ、1年で黒字化達成。300人以上の経営者や人事担当者から採用の相談にも応じている。
著書 「世界をよくする仕事で稼ぐ」 (プレジデント社より出版)

アカデミーヒルズ(六本木)等での講演多数。